PEREKRUTAN TENAGA KERJA PERBANKAN

Abstraksi



Tulisan ini berisi tentang perekrutan tenaga kerja pada industri perbankan di Indonesia. Secara teoritis, perekrutan yang tepat dapat menghasilkan karyawan yang tepat untuk meduduki suatu jabatan dan menjalankan tugas yang diberikan. Kemajuan teknologi yang terjadi dan krisis pada industri perbankan mempersulit dunia perbankan untuk memilih metode perekrutan yang paling Cost effective. Hal ini disebabkan tipisnya spread sehingga tingkat profitabilitas yang rendah menyebabkan Bank semakin selektif dalam memilih aktivitas yang akan dilaksanakan, termasuk dalam merekrut karyawan. Meskipun demikian metode perekrutan tenaga kerja yang efektif masih diperlukan, terutama agar dapat mendukung aktivitas manajemen sumber daya manusia untuk membantu Bank dalam penyediaan tega kerja yang terampil dan kompeten. Dengan demikian Bank dapat bersaing dan memiliki keunggulan komparatif dibanding perusahaan sejenis

Kata Kunci : Sumber daya manusia, Rekrutmen, cost-efektif, job describtion, job specification, lowongan pekerjaan, pelamar.





















Perekrutan Tenaga Kerja Perbankan

Oleh :

Francy Iriani , SE, ME


I. Pendahuluan


Kemajuan teknologi dan krisis yang melanda perbankan di Indonesia menyebabkan industri perbankan mengalami turbulensi. Di satu sisi kemajuan teknologi menyebabkan berbagai kemudahan operasi dan terciptanya berbagai produk baru atau alat distribusi baru. Akan tetapi terjadinya krisis ekonomi tidak hanya melibas sketor riil, sektor perbankan pun memperoleh imbas karena melambungnya harga barang-barang teknologi menyebabkan perbankan berbiaya operasi tinggi. Krisis juga menyebabkan tingginya harga-barang-barang konsumsi yang pada akhirnya berdampak pada menurunnya jumlah dana masyarakat yang dapat ditabung. Penurunan daya tabung masyarakat ini menimbulkan masalah bagi dunia perbankan, terutama karena bank dengan susah payah mengatur likuiditasnya. Salah satu dampak yang lain adalah dengan mengurangi biaya biaya yang dianggap kurang perlu atau bila efek yang ditimbulkan untuk jangka panjang, misalnya untuk keperluan investasi, termasuk investasi pada sumber daya manusia.


Sebagai organisasi yang ‘labor intensive’seperti bank mau tidak mau harus menerima kenyataan bahwa kualitas operasionalnya, yang pada akhirnya menentukan tingkat profitabilitas bank tersebut sangat bergantung pada kualitas sumber dayanya, baik sumber daya teknologi, kapital dan terutama sumber daya manusianya. Tanpa sumber daya yang tepat, dan pada posisi dan waktu yang tepat, perusahaan tidak akan memiliki perbedaan kompetensi yang menyebabkan keunggulannya dibandingkan dengan bank lain.Demikian pula dengan kualitas sumber daya yang buruk, kesalahan dan kekalahan yang kritis akan dialami oleh bank yang bersangkutan.
Kebanyakan manajer bank menghabiskan waktunya dengan pembuatan keputusan. Akan tetapi dalam pembuatan keputusan sumber daya manusia, banyak manajer bank yang masih mengandalkan keputusannya pada feeling dan intuisi. Peter Drucker dalam malalahnya yang berjudul ‘How to make people decision’ menyatakan bahwa 0,3333 manajer membuat keputusan yang benar dalam masalah staffing, 0,3333 secara parsial merupakan keputusan efektif dan sepertiga lainnya membuat keputusan yang salah.Padahal sebagaimana asset lainnya, sumber daya manusia sama berharganya dengan, komputer misalnya.
Memilih karyawan yang salah atau mengabaikan pengembangannya sama dengan membeli peralatan komputer yang salah dan tidak memeliharanya dengan baik. Kedua keputusan tersebut merupakan pemborosan dana dan dapat menurunkan tingkat profitabilitas bank.Sayangnya banyak manajer bank uang mengabaikan sisi sumber daya manusia dari bisnisnya, sedangkan bila pembuat keputusan itu menyangkut asset lain seperti pembelian perangkat keras komputer, maka pembuatan keputusan dibuat seformal mungkin, dengan menggunakan berbagai teori yang telah diperoleh sebelumnya. Untuk pengeluaran dana yang besar, biasanya bank melakukan analisis cost and benefit dan seharusnya analisis ini pula yang diterapkan dalam pembuatan keputusan sumber daya manusia, terutama dalam merekrut dan memilih karyawan bank.
Pada industri perbankan, biasanya biaya staffing merupakan biaya terbesar kedua setelah biaya dana yang digunakan untuk menciptakan pinjaman dan investasi. Sekalipun pengeluaran terbesar kedua ini merupakan biaya yang dapat dikontrol, namun kebanyakan bank masih mengabaikan cara-cara meningkatkan kontrol terhadap kualitas individu yang kita pilih untuk posisi tertentu dan pengembangan yang diperlukan untuk peningkatan produktivitas. Memilih ornag terbaik dan paling cocok untuk suatu pekerjaan sangat diperlukan. Sebagai contoh, seseorang yang berprestasi baik sebagai analis kredit tidak selalu baik untuk posisi di dealing room karena kedua posisi tersebut membutuhkan spesifikasi sumber daya manusia yang berbeda. Demikian pula orang tersebut belum tentu sukses bila diberi tanggung jawab yang lebih besar untuk melakukan tugas manajerial yang kompleks. Karyawan tersebut membutuhkan pengembangan yang tepat untuk dapat memperoleh promosi atau membutuhkan transfer untuk memperkaya wawasan.
Materi di bawah ini akan membahas mengenai teknik rekrutmen atau penarikan tenaga kerja yang cost effective baik untuk dalam (berarti proses promosi) maupun untuk calon karyawan dari luar, termasuk berbagai metode rekrutmen yang dapat digunakan agar proses staffing dapat berjalan secara efektif dan menghasilkan karyawan yang produktif.
Metode Penulisan :
Penulisan makalah ini menggunakan analisis deskriptif, yang berarti membahas masalah dengan cara merujuk pada berbagai teori manajemen sumber daya manusia dari berbagai sumber.
Rancangan Pembahasan :
Paper ini akan disajikan dengan rencana sebagai berikut: pada bagian 1 membahas pendahuluan. Disini ditulis mengenai latar belakang penulisan paper, metode penulisan paper dan rancangan pembahasannya.Pada bagian 2 akan dibahas landasan teori rekrutmen atau penarikan tenaga kerja baik untuk karyawan dalam maupun penarikan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja dengan berbagai metode penarikan tenaga kerja yang dapat dipilih.Bagian terakhir tulisan ini berisi kesimpulan dan saran.

II. TEKNIK REKRUTMEN EFEKTIF
Banyak orang percaya bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan sisi bisnis yang membutuhkan feeling dan bukan menggunakan prosedur bisnis umum yang telah tebutkti kebenarannyaSementara itu ada pihak lain yang percaya bahwa dalam mengatur sumber daya manusia diperlukan tangan besi yang secara kaku mengatur karywan. Kedua hal diatas merupakan dua kutub yang saling berlawanan dan belum terbuti dapat menggantikan fungsi manajemen sumber daya manusia yang efektif.
Di bawah ini akan dijelaskan pembuatan keputusan yang tepat, terutama yang dibutuhkan untuk teknik rekrutmen karyawan dalam mengisi lowongan yang tersedia. Makin kompleks tugas suatu posisi, makin sulit pula metode rekrutmen yang diberlakukan.Sebagai contoh untuk entry level position seperti teller tentu akan lebih banyak saluran yang dapat digunakan, dibandingkan apabila mengisi posisi chief treasury officer. Memilih orang yang tepat untuk suatu lowongan yang tersedia juga merupakan suatu pembuatan keputusan yang membutuhkan metode rekrutmen yang tepat.
A. Melakukan identifikasi adanya lowongan pekerjaan
Menurut Werther dan Davis(1996:183) sebelum kita mengidentifikasi adanya lowongan pekerjaan, tedapat tiga input penting yang mendahului yaitu : perencanaan SDM, permintaan khusus manjer dan affirmative action plan.
Dengan melihat perencanaan SDM maka akan diketahui berapa banyak tenaga kerjayang dibutuhkan, tipe tugas yang akan dilaksanakan dan apakah rekrutmen akan dilaksanakan dengan sumber internal atau eksternal. Jumlah dan jenis tenaga kerja yang direkrut untuk diseleksi tergantung rencana keseluruhan perusahaan. Bila perusahaan akan melakukan ekspansi pada aktivitas retail maka tentu posisi yang ditawarkan berbeda dengan peningkatan aktivitas corporate banking.
Permintaan khusus dari manajer juga menjadi tambahan informasi bagi proses berikutnya, terutama dalam mengidentifikasi kemampuan calon karyawan, sesuai dengan yang dipersyaratkan manajer untuk job atau posisi yang ditawarkan. Sedangkan Affirmative action plan mensyaratkan pembukaan lowongan pekerjan dan seleksi yang akan dilaksanakan sebaiknya tidak melanggar undang-undang ketenaga kerjaan, terutama dengan adanya kemungkinan tindak diskriminasi terhadap calon karyawan.
B. Penetapan persyaratan pekerjaan
Untuk dapat menetapkan persyaratan pekerjaan (spesifikasi dari departemen SDM yang akan melaksanakan pekerjaan tersebut) terlebih dahulu harus melakukan analisis informasi pekerjaan.Analisis pekerjaan berisi informasi mengenai deskripsi dari pekerjaan yang akan ditawarkan (job describtion), persyaratan personil yang akan duduk pada posisi tersebut (job specification) dan standar prestasi (job standard) yang diinginkan dari posisi tersebut. Job describtion & job specification biasaya perlu ditampilkan sebelum proses seleksi berlangsung, sedang job standard perlu diberitahukan kepada calon maupun karyawan baru untuk mengetahui kesediaan dan kemungkinan prestasi kerjanya.
Bila yang diinginkan oleh perusahaan adalah mencari seorang customer service tentu sebaiknya bank yang bersangkutan memilih dari teller yang menunjukkan memiliki kemampuan melayani nasabah dengan baik. Dengan kondisi perbankan saat ini, mungkin bank akan mempersyaratkan manajer yang memiliki kemampuan menjaring dana nasabah tetapi juga dapat menciptakan produk baru pelemparan dana yang prospektif, yang berarti calon karyawan tersebut harus bersifat kreatif dan inovatif.
C. Menentukan metode rekrutmen yang tepat
Beberapa metode rekrutmen yang dapat dipilih antara lain (Werther & Davis:1996;192-199):
1. Sumber internal
2. Pelamar langsung (lewat surat atau datang sendiri)
3. Referensi Karyawan
4. Iklan
5. Agen Penempatan Tenaga Kerja
6. Institusi Pendidikan
7. OpenHouse
Metode tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :
Ad.1. Sumber Internal
Dari sumber Internal, terdapat dua saluran yang dapat kita gunakan, antara lain dari karyawan perusahaan sendiri, dalam hal ini perusahaan dapat disebut sebagai melakukan kebijakan ‘promote from within, atau pilihan kedua, menarik kembali bekas karyawan.
Dalam memilih calon karyawan, kita dapat melaksanakan kebijakan‘promote from within, yaitu kita memberikan kesempatan pertama bagi karyawan untuk mengisi lowongan yang tersedia.Kebijakan ini dapat meningkatkan moral karyawan, karena karyawan diberi kesempatan untuk membina karirnya, mengurangi ide-ide baru yang belum tentu sesuia dengan kultur perusahaan, proses seleksi menjadi lebih mudah dan biaya lebih rendah serta waktu lebih cepat. Caranya adalah karyawan yang berminat dapat mengajukan diri atau atasan langsungnya yang menominasikan karyawqan yang bersangkutan.
Kandidat internal yang potensial dapat diketahui dari perencanaan suksesi yang dilakukan oleh bank tersebut.Dengan melihat bagan suksesi dan penjelasannya (replacement chart & replacement summary) dapat diketahui siapa yang layak untuk menggantikan/mengisi posisi yang lowong.Dengan demikian proses seleksi dapat dilakukan dengan mudah, murah dan cepat karena beberapa langkah seleksi seperti pemeriksaan kesehatan, sebagian test kepegawaian maupun pemeriksaan referensi tidak perlu dilakukan. Tentunya efektifitas prosedur ini tergantung obyektifitas penilaian prestasi dan penyusunan bagan suksesi tersebut.
Akan tetapi metode ini juga mengandung kelemahan, antara lain apabila perusahaan menginginkan adanya perubahan dan ide-ide baru serta apabila di dalam perusahaan tidak memiliki karyawan dengan keahlian yang diperlukan. Misalnya pada bank yang tidak memiliki karyawan dengan pengetahuan asuransi, ingin menciptakan produk baru berupa gabungan antara tabungan dan asuransi (seperti tabungan pendidikan yang ditawarkan oleh bank Niaga atau tabungan rejeki oleh bank Lippo) maka diperlukan officer baru yang mengetahui peraturan asuransi.Seleksi internal ini juga tidak dapat dilakukan untuk posisi entry level
Ad2. Pelamar Langsung, Lewat surat atau datang sendiri
Pada tahun-tahun terakhir ini, ratusan bahkan lebih dari seribu karyawan bank yang kehilangan pekerjaan karena bank tempatnya bekerja dilikuidasi. Bekas karyawan ini membutuhkan pekerjaan.Banyak diantara diantara mereka melamar ke bank dengan cara menulis surat maupun datang langsung. Biasanya perusahaan akan memfile surat yang masuk dan disimpan selama kurang lebih 6 bulan. Apabila diperlukan dikemudian hari pelamar dapat dipanggil untuk melakukan proses selanjutnya (seleksi).


Ad.3.Referensi Karyawan
Metode rekrutmen ini sering digunakan untuk mencari karywan dengan kemampuan khusus/skill yang sulit dicari. Bank dapat meminta kepada karyawan dengan skill tersebut untuk memberikan referensinya kepada teman seprofesi. Metode ini memiliki kelebihan, antara lain orang yang diberi referensi cenderung untuk memiliki kebiasaan dan sikap yang tidak jauh berbeda dari pemberi referensi karena tidak ingin mempermalukan pemberi referensinya.
Ad.4. Iklan
Iklan adalah metode penarikan tenaga kerja yang sering digunakanoleh perusahaan.Caranya adalah dengan memuat di surat kabar harian, majalah, media elektronik seperti televisi atau yang saat ini marak dilakukan adalah dengan mengiklankan lowongan pekerjaan di internet. Beberapa situs yang dapat dihubungi untuk membantu perusahaan dalam melakukan perekrutan antara lain : http://www.infogoal.com/fpr/fprlmk.html, http://www.trw.com/diversity/retention.html
Terdapat dua macam iklan, yaitu wants ads dan blind ads.Wants ads menyebutkan secara jelas nama dan alamat perusahaan, selain informasi rekrutmen lain yang diperlukan dari sisi pelamar.Kelemahan dari iklan jenis ini adalah tidak dapat menjaga kerahasiaan apabila posisi yang akan digantikan saat ini masih dijabat seseorang dan alasan penggantian itu adalah ketidak-jujuran misalnya dalam kasus menggantikan posisi kepala bagian treasury yang melakukan penggelapan dana transaksi valas. Begitu juga misalnya pada kasus perusahaan yang mencari tenaga pengamanan.Untuk keperluan ini perusahaan dapat mengeluarkan blind ads yang tidak perlu menyebutkan nama dan alamat perusahaan. Alamat diganti dengn alamat e-mail, harian yang memuat iklan atau dengan PO Box.
Ad.5. Agen Penempatan Tenaga Kerja
Agen penempatan tenaga kerja (PPTK) di Indonesia termasuk diantaranya adalah professional search firm yang biasanya mencari tenaga kerja lebih khusus, misalnya untuk posisi manajer. Agen ini bekerja atas nama perusahaan yang memiliki lowongan pekerjaan dan melakukan rekrutmen serta seleksi atas dasar komisi. PPTK dapat melakukan test sendiri dan kemudian berusaha mencarikan posisi untuk hasil seleksinya ke perusahaan yang membutuhkan, atau bekerjasam dengan perusahaan yang membutuhkan untuk melakukan proses employment tersebut.Kelemahan dari PPTK ini adalah mahalnya biaya yang dibebankan serta perusahaan perlu berhati-hati pada PPTK yang hanya tetarik pada penempatan saja tanpa mempertimbangkan kesesuaian tenata kerja yang direkrut dengan perusahaan yang ditempati.
Ad.6. Institusi Pendidikan
Rekrutmen dapat dilakukan dengan menghubungi institusi pendidikan yang sesuai dengan lowongan yang ditawarkan. Caranya adalah dengan menyebarkan iklan ke bagian alumni suatu universitas atau sekolah tinggi. Untuk posisi yang berhubungan dengan keuangan,ada baiknya bank menghubungi sekolah-sekolah khusus bidang ekonomi atau peminatan keuangan dan perbankan, sedang untuk posisi lain seperti legal atau bagian Sumber Daya Manusia dapat mencari lulusan dari fakultas Hukum atau Psikologi. Bank juga dapat melakukan kerja sama misalnya dengan memberikan beasiswa dengan ikatan dinas bagi mahasiswa berprestasi.
Ad.7.OpenHouse
Rekrutmen cara ini diselenggarakan dengan cara mengundang masyarakat yang berminat bekerja pada bank tersebut untuk datang berkunjung ke bank tersebut, melihat fasilitas perusahaan, diputarkan film tentang usaha dari bank tersebut, disediakan makan dan akhirnya dilakukan seleksi untuk memilih calon karywan. Cara Open house lainnya dalah dengan mengikuti pameran pendidikan atau pameran karir yang ditahun 2000-2001 banyak diselenggarakan di Jakartam baik di Kampus kampus maupun di Jakarta Convention Hall.

Berikut ini merupakan ilustrasi pemilihan metode rekrutmen yang dapat dilakukan oleh bank dalam mencari legal officer:



Sources/sumber
Ads
/Ik lan
PPTK
DEPNAKER
PPA
Special event
Internship
ESF


Aso sia si pro fe si
Ref kar ya wan
SMA









Vocational School









Community College





*

*



Colleges & Universities





*

*



Unemployed









Selfemployed









Competitor & other firms

*

*



*




*

Sumber : Wayne & Robert (2004: 196)



D. Evaluasi dan Kontrol terhadap Operasi Rekrutmen

Setelah memilih metode perekrutan, berikutnya adalah menilai efektifitas metode yang telah dipilih. Tujuan dari aktivitas ini adalah intuk meningkatkan efisiensi rekrutmen di masa yang akan datang . Caranya adalah dengan melakukan analisis terhadap : (Cascio, 2005:194-195)
a. Biaya Operasi
b. Cost per-hire,by source
c. Jumlah dan kualitas resume berdasarkan sumbernya
d. Rasio penerimaan per lowongan
e. Analysis of post visit and rejection questionaires
f. Salary offered, acceptation vs rejections
Evaluasi ini juga dapat meningkatkan efektivitas dari rekrutmen yang akan dilakukan di masa yang akan datang dengan melihat hasil analisis di atas.

III. PENUTUP
Dalam melakukan kegiatan rekrutmen, bank harus berhati-hati untuk memilih metode yang tepat, agar diperoleh pool of applicant yang siap untuk diseleksi dan diharapkan memenuhi kriteria yang diinginkan perusahaan. Metode rekrutmen yang dipilih hendaknya yang cost effective artinya selain dapat menemukan calon karyawan yang tepat untuk mengisi lowongan yang tersedia,penempatan yang sukses tersebut haruslah pula efisien. Ini diperlukan untuk menunjang aktivitas manajemen sumber daya manusia suatu bank yang menghendaki tenaga kerja yang trampil sehingga perusahaan siap bersaing den memiliki keunggulan komparatif dibanding perusahaan sejenis. Tingkat persaingan yang tinggi dan krisis yang terjadi serta kurang professionalnya pengelolaan perbankan di masa lalu menyebabkan banyak bank yang berguguran. Tentunya bank manapun tidak mau mengambil risiko ditutup karena kelalaian dan inkompetensi karyawan. Untuk itulah diperlukan pemilihan metode rekrutmen yang tepat dan seleksi yang tepat.